As normas da Convenção Coletiva de Trabalho são tão importantes quanto aquelas contidas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Elas se voltam especialmente às modalidades, levando suas especificidades em conta.

Com origem sindical, esse tipo de negociação é bastante relevante. Para conhecer melhor como funcionam as CCTs, continue lendo e veja para que ela serve, qual a sua importância, quais são seus limites e como garantir seu cumprimento.

O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

A Convenção Coletiva ou CCT é uma negociação que é feita entre sindicatos que representam uma mesma categoria econômica. Ela promove regras que se aplicam para esse setor específico e durante um período previamente estipulado.

A CCT resulta dos negócios entre sindicatos patronais (que representam empresas) e dos trabalhadores (que representam os colaboradores). Esses grupos sindicais devem ter força de negociação no território local.

É nessa reunião que são definidas diversas condições de trabalho, como por exemplo: ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho; regras para cada função e os deveres e direitos de cada um.

Dessa forma, a convenção coletiva traz uma série de benefícios tanto para as empresas quanto para seus funcionários, veremos as principais daqui a pouco.

Qual é a importância da Convenção Coletiva?

A Convenção Coletiva de Trabalho é importante justamente por criar regras que valem entre as partes. Essas normas complementam as leis contidas na CLT.

Elas também podem estabelecer especificidades perante as permissões da lei federal trabalhista. A importância da CCT se revela por uma série de questões, como:

• Regula categorias profissionais de acordo com especificidades de suas atividades e da região de trabalho;
• Cria liberdade às partes que podem criar novos direitos frente a algumas contrapartidas;
• Trazem garantias aos trabalhadores, com complementação dos direitos que existem na CLT.

Que tipos de regras a Convenção Coletiva de Trabalho pode criar?

A convenção coletiva é um dos tópicos estabelecidos pela CLT, que permite que os colaboradores possam negociar seus direitos trabalhistas. Mas o que exatamente a lei diz sobre ela?

Essa negociação está prevista nos artigos 611 e 625 da CLT, que estipulam as formalidades necessárias para que os acordos possam valer, assim como o seu prazo de vigência. Vamos ver cada um deles separadamente?

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

É também dentro desse artigo que é mencionado o Acordo Coletivo, que acaba sendo confundido com a Convenção por alguns motivos. Confira abaixo o que a legislação diz sobre ele, que eu vou comentar melhor sobre as dúvidas que podem surgir no próximo tópico.

§ 1º – É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Agora, confira o que a CLT diz sobre o art. 625:

Art. 625 – As controvérsias resultantes da aplicação de Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.

No entanto, as normas do Acordo Coletivo muitas vezes acabam entrando em conflito com os termos definidos pela Convenção, e por isso separamos um tópico especial para tirar todas as suas dúvidas e deixar claro as diferenças entre eles.

Sobre o que a Convenção Coletiva não pode criar normas?

A lei priva os sindicatos de limitarem ou alterarem uma série de questões, que são consideradas como objeto ilícito de negociação. Eles se referem aos direitos básicos e fundamentais dos trabalhadores, conforme Constituição Federal.

A Convenção Coletiva de Trabalho não pode negociar, reduzir ou suprimir direitos como:

• Salário mínimo;
• Remuneração às horas extras;
• Direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa;
• Valor do 13º salário;
• Repouso semanal remunerado;
• Licença-maternidade e paternidade;
• Direito de greve;
• Normas de saúde, higiene e manutenção do local de trabalho;
• Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
• Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade;
• Férias;
• Adicional de trabalho noturno e outros.

Cabe ressaltar que os sindicatos ainda podem negociar para estipular adicional de horas extras superior a 50%. Muitos usam o percentual de 60%. O que não pode é estipular que o adicional seja menos que o mínimo previsto na Constituição Federal.

A mesma coisa ocorre em relação à estipulação de plus de férias (tanto em dias quanto na remuneração), ao pagamento de piso salarial superior ao mínimo ou de licença-maternidade superior. Os aumentos dos benefícios não são ilícitos.

A CCT vale apenas para os colaboradores sindicalizados?

Não e esse é um erro comum. A Convenção Coletiva de Trabalho cria regras que valem para todos os empregados que atuam em certa categoria econômica. Isso se refere aos sindicalizados e aos sem filiação sindical.

Mesmo quem não paga contribuição ao sindicato (que desde 2017 não é mais obrigatória) é beneficiado pelas previsões que estão na CCT válida para a sua atividade econômica.

Onde obter a Convenção Coletiva de Trabalho da minha categoria?

Todas as categorias possuem suas próprias Convenções Coletivas e sindicatos. É isso que permite que esse tipo de negociação se volte às especificidades de cada atividade econômica.

É preciso saber quais são os sindicatos da categoria da região que você atua e acessar o site, seja o órgão patronal ou dos trabalhadores.

Uma rápida pesquisa de “Convenção Coletiva de Tal Categoria” também deve direcionar em poucos segundos ao encontro do documento.

Qual a importância das convenções coletivas

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é negociada entre sindicatos, federações e confederações com várias empresas e as conquistas são válidas para toda uma categoria e não apenas uma empresa. É o caso dos bancários, que desde 1992 conseguem negociar a CCT.

E a importância da convenção coletiva pode ser medida pelas conquistas que garantem os direitos a mais trabalhadores, reforçando assim a sua organização. No caso dos bancários, os direitos conquistados são válidos para todo o Brasil.

Ao longo dos tempos, os bancários têm reforçado a capacidade de organização, o que pode ser atestado pelas várias conquistas da categoria. Destacam-se, além dos reajustes salariais acima da inflação, pautas como a igualdade de gênero, diversidade, combate ao racismo e combate a ao assédio moral e sexual, além do fim de metas abusivas praticadas pelos bancos.

“É resultado da organização dos trabalhadores a partir dos sindicatos de bancários em todo o Brasil. As entidades ajudam a fortalecer o país e defender os direitos trabalhistas, ampliar a democracia e aumentar a inclusão social” diz Ivone. Ela reforça que a luta dos bancários não é somente por melhores condições de trabalho e salário, mas por um país mais justo e igualitário.

Decisões em convenções coletivas

Você lembra que logo no começo do texto citamos alguns itens que são definidos nas convenções coletivas como ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho?

Além deles, existem diversos outros assuntos que foram aprovados e que trouxeram uma mudança significativa no modo de agir das empresas. Ficou curioso? Então confira abaixo algumas delas:

Controle de Ponto

Antes de começar, vou te fazer uma pergunta: você sabe o que é jornada de trabalho e a importância de ter um bom controle dela?

A jornada de trabalho condiz com o tempo em que o funcionário fica à disposição do empregador, realizando suas atividades. De acordo com a CLT, ela possui o limite de 44 horas semanais ou 220 horas mensais.

Mas o que isso tem haver com o controle de ponto?  O controle da jornada nada mais é do que a utilização de um sistema de controle de ponto que marca os horários de trabalho realizados pelo funcionário durante o mês.

Por existirem vários tipos de jornadas disponíveis no mercado, é importante que as empresas tenham um bom controle da jornada de seus funcionários, principalmente por facilitar essa gestão e por evitar o surgimento de alguns problemas como processos envolvendo uma má administração das horas computadas.

Portaria 373

Você alguma vez já ouviu falar sobre a Portaria 373? E se eu te dissesse que ela está envolvida com o controle da jornada de trabalho dos funcionários?

Como eu disse no tópico anterior, toda empresa sabe que controlar a jornada dos colaboradores é uma tarefa que precisa de muita atenção, afinal a frequência dos trabalhadores interfere diretamente na folha de pagamento e na produtividade da empresa.

Por isso que, como forma de facilitar essa gestão de ponto, foi criada a Portaria 373, que permitiu a entrada de sistemas de controle de ponto alternativo no mercado de trabalho. Entretanto, antes que as contratantes possam adotar esse tipo de sistema, contudo, elas precisam de uma autorização que pode ser feita pela CCT ou pelo ACT.

Controle de jornada: seu sindicato está autorizado a usar ponto alternativo?

Apesar da Portaria 373 ter permitido o uso dos sistemas de controle de ponto alternativo, ela também estabeleceu algumas regras e condições que todas as empresas devem ter antes de que possam definitivamente adotá-lo.

Para isso, os empregadores devem ficar atentos ao artigo 1º que estabelece o seguinte: “Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho”.

Dessa forma, é extremamente importante que  toda empresa que deseja usar sistemas alternativos de ponto eletrônico procure o sindicato do seu segmento de atuação, já que tanto a empresa quanto sindicato devem chegar a um acordo sobre a implantação e uso do novo sistema.

Somente após essa decisão conjunta é que a portaria 373 passará a valer. Mesmo assim, ainda existem alguns pré-requisitos a serem seguidos, uma vez que esse sistema não pode:

• Restringir a marcação de ponto;
• Permitir a marcação automática de ponto;
• Exigir autorização prévia para marcação de sobrejornada;
• Alterar ou eliminar dados registrados pelo colaborador.

Caso as empresas sigam essas regras, não existe nenhuma outra restrição para o uso do sistema de controle de ponto alternativo.

Controle de jornada automatizado com a MarQ.

Você sabia que o sistema alternativo surgiu como forma de suprir as necessidades deixadas pelos outros já existentes, como o ponto manual e o registro de ponto eletrônico (REP)?

Esse sistema é o mais moderno e completo que existe atualmente no mercado, e, ao adotá-lo, as empresas conseguem gerenciar a jornada de trabalho dos colaboradores por meio de aplicativos ou computadores.

Na MarQ. seguimos todas as regras estabelecidas pela Portaria 373. Nosso sistema oferece uma gestão de ponto completa, ou seja, todo o ciclo de controle é feito dentro dele.

Nele, o gestor tem acesso a um painel de acompanhamento em tempo real, que permite ver por meio de gráficos ou dados, informações como falta, horas extras, atrasos e horário de almoço.

Além disso, o banco de horas de cada funcionário também fica disponível no sistema, que permite a visualização de quem tem muitas horas acumuladas ou das pessoas que possuem horas negativas.

Dessa forma, é possível fazer o controle de jornada das equipes dentro das próprias empresas. Se você ficou curioso, venha fazer uma demonstração do nosso sistema!