Não existe uma única maneira de realizar a avaliação de desempenho. É importante se servir dos diferentes tipos de questionários de avaliação de desempenho e aplicar os que se revelarem mais aptos em cada momento.

Autoavaliação de desempenho

Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados.

Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim, juntos, colaboradores e gestores podem procurar as soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.

É fundamental que o diálogo seja transparente e que os resultados não sejam fruto apenas do atendimento aos interesses individuais dos profissionais que participam da autoavaliação.

Avaliação de desempenho 180º

A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional, em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.

Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre líder e liderado.

Avaliação por competência

Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:

• comportamental: forma muito ligada com o comportamento do colaborador (proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, relação interpessoal, entre outros);
• técnica: modo que varia de acordo com o cargo e a função, mas a análise deve sempre estar fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em software, máquina, equipamento etc).

Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores. Assim, será possível avaliar suas competências técnicas e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento etc. e conhecimentos específicos para exercer sua função, especificamente).

Escala gráfica

A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Trata-se, de uma tabela em que, em uma coluna serão enfileiradas as habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras. Nas demais colunas, serão inseridos valores para cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, bom, regular, ruim e péssimo.

De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para outros tipos de análise de desempenho.

Como escolher o método de avaliação?

Um objetivo bem-definido dará clareza sobre, dentre as opções disponíveis, quais devem ser utilizadas. Afinal, o tipo e o método devem ser coerentes com o propósito da análise.

Método de avaliação

A escolha do método é decisiva para criação do histórico de avaliações e para tornar a mensuração da performance mais precisa. Ocorre, nesse momento, a definição dos parâmetros de pesquisa e do modo como as informações serão coletadas.

Escalas gráficas

Tradicionalmente, os avaliadores utilizam um formulário baseado em duas colunas. Na primeira, anota-se o critério de análise; na segunda, o desempenho do profissional. A ideia é obter um grau de performance (excelente, bom, regular, ruim, péssimo) para cada um dos parâmetros.

Pesquisas de campo

A terceira possibilidade é mais voltada para o aspecto qualitativo. Nele, o RH comanda uma série de entrevistas no local de trabalho e colhe a percepção das pessoas-chave para o resultado, normalmente, com questões mais abertas.

A modalidade fornece um feedback mais completo, mas exige um trabalho complementar para transformar as respostas em dados estatísticos. Diferente das escalas e da escolha forçada, em que é possível rapidamente transformar o resultado em números, exige-se a interpretação das respostas.

Indicadores chave de desempenho

Da mesma forma, a performance é avaliada objetivamente por resultados estatísticos finais ou instrumentais. Por exemplo, os vendedores frequentemente são comparados pelo número de vendas, taxa de conversão de oportunidades em acordos, ticket médio etc.

Hoje em dia, há diversos indicadores de desempenho. A escolha dos números a serem acompanhados dependerá do objetivo da pesquisa e dos cargos avaliados. É possível utilizar KPI’s de competência, resultados do setor, satisfação do cliente e muitos outros.

Crie processos

Para que tudo saia como previsto e o objetivo da análise seja alcançado, é importante criar processos. A organização dá maior previsibilidade quanto ao cumprimento de prazos e permite acompanhar com clareza o fluxo de trabalho.

Como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário?

Agora que você sabe o que é, quais os objetivos, a importância, os principais tipos de análise de desempenho e conhece também o principal modelo usado no mercado, chegou o momento de compreender como todo esse processo acontece na prática — com todos os detalhes.

Vamos lá?

Faça o planejamento e defina os objetivos

O início inclui a definição das expectativas, metas, trabalho, responsabilidades e tarefas. Há diferentes ferramentas para organizar essas informações e o ideal é dividir o planejamento em etapas.

A metodologia mais simples é a 5w2h. A sigla é uma referência aos pronomes da língua inglesa— What, Why , When, Where , Who , How and How Much.

A partir de questões com “o que”, “por que”, “quando”, “onde”, “quem”, “como” e “quanto”, é possível visualizar as informações com clareza e montar um plano de ação.

Nessa situação específica, as perguntas essenciais são:

• O que será avaliado? Defina o objetivo da análise de performance — se é entender os resultados, meios empregados, competências, pressupostos críticos para sucesso etc.
• Por que será avaliado? Estabeleça a motivação — se é oferecer recompensas, promover desligamentos, planejar os treinamentos, suceder lideranças, aconselhar os colaboradores etc.
• Quando será avaliado? Escolha data inicial e final em que a performance será avaliada, bem como o cronograma para levantamento das informações.
• Onde será feita a avaliação? Escolha os setores e pessoas abrangidas pelo processo.
• Quem realizará a avaliação? Defina quais pessoas serão responsáveis pelo estudo e quem estará na coordenação do processo.
• Como será avaliado? Defina o tipo de análise e o método mais adequado para obter as informações necessárias. Logo após, pense na forma de conceder o feedback sobre os resultados
• Quanto custa a avaliação? Elabore um orçamento com os gastos estimados do projeto.

A partir do esboço dado pela 5w2h, é importante se aprofundar nos tópicos e aplicar técnicas específicas para que o plano ganhe corpo e se torne cada vez mais claro.

Conceda o feedback

O retorno sobre a performance obtida deve ser suficiente para reconhecer o trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Não à toa, o planejamento do feedback é tão importante quanto a avaliação em si.

Seja específico

Acima de tudo o feedback deve apontar exatamente os pontos positivos e negativos, sem generalizações. Além disso, tome cuidado com afirmações que possam ser levadas para o lado pessoal e busque opções para auxiliar na melhoria do desempenho, se for o caso.

Aborde as questões diretamente

Nem sempre conceder o retorno sobre a performance de um colaborador é uma tarefa fácil. Ainda assim, a melhor forma de abordar o problema é ir direto ao ponto. Fugir do assunto durante a reunião só aumentará a ansiedade do avaliado, que, normalmente, já suspeita de qual é o resultado da avaliação.

Defina um plano para mudança

Quem concede o feedback deve olhar para frente. Os erros do avaliado precisam ser encarados como oportunidades de melhoria, negociando-se um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a autocrítica e o comprometimento com a mudança.

Viu como é importante fazer esse acompanhamento da performance e manter candidatos e colaboradores alinhados e engajados a atingir os objetivos almejados? Sabemos que para a aplicação de uma avaliação de desempenho de sucesso, são necessárias muitas etapas — e diferentes decisões.